Hr-manager Kris Lenders verdeelt zijn tijd tussen opdrachten in de logistieke en maritieme sector, en bedrijven daarbuiten. Vanuit die ervaring kijkt hij naar de pijnpunten voor de zoektocht van talent in de brede maritieme sector. “Voor wie niet op de war for talent heeft ingezet is het eigenlijk bijna te laat.”

Lenders begint zijn analyse vanuit het brede kader. Met cijfers van Eurostat erbij, toont hij aan dat schaarste op de arbeidsmarkt nog zeker tot 2038 een issue blijft. “Tot dat jaar neemt de instroom in de arbeidsmarkt af, terwijl de effecten van de vergrijzing en dus de uitstroom zeker tot datzelfde jaar voelbaar blijven. Binnen de hr-sector is er een bewustzijn over die ontwikkelingen, met enerzijds een focus op mensen aan boord houden en anderzijds het managen van de instroom.”

Alleen: in de maritieme sector, door Lenders respectvol tot de ‘oude’ sectoren gerekend, zijn nog lang niet alle bedrijven mee. “De hr-diensten kennen de nieuwe trend, de wil is er vaak wel, maar de organisatie zelf is er niet altijd klaar voor. Echte innovatieve spelers zetten een deel van het marketingbudget over naar hr om te werken aan employerbranding. Ze beseffen dat je mensen nodig hebt om toekomstige doelstellingen te realiseren. Bedrijven die erin slagen om voldoende mensen aan te trekken, zullen kunnen groeien, zelfs overleven. Business as usual wordt een serieuze handicap. In bedrijven met een sterke vertegenwoordiging van vakorganisaties gaat de transitie vaak nog trager.”

Een voorbeeld: “Vakorganisaties gaan vaak op de rem staan als het gaat om thuiswerken, want dan kan volgens hen de gepresteerde arbeidsduur moeilijker gemonitord worden. Terwijl het in het huidige klimaat niet meer gaat om gepresteerde uren, maar om geleverde prestaties, los van het aantal uur dat een werknemer daarvoor nodig heeft. Medewerkers willen zelf meer aan het roer zitten van hun dagplanning.”

Daar komt nog het welbekende gegeven bij dat de haven voor velen onbekend, en dus onbemind terrein is. Een probleem dat ook Lenders voor ogen heeft. “Als je geen logistieke opleiding genoten hebt, kom je vaak niet in de haven terecht. En zelfs zij die de opleiding wél genoten hebben, kennen daarom nog niet de realiteit op de kaai. Er worden al zeer dankbare initiatieven genomen vanuit Port of Antwerp, Cepa en enkele bedrijven binnen de haven om dit te verhelpen.”

Voor Lenders komt het er vooral op aan om het keurslijf waarin de logistiek ageert, te doorbreken. “Volgens het Karasek-model, dat jobs indeelt volgens taakeisen en regelmogelijkheden, telt de logistiek veel taakeisen, maar relatief weinig regelmogelijkheden, zelf in te delen of te regelen door de medewerker. Het stressvolle werk in snel wisselende omstandigheden is niet eenvoudig. Wonderoplossingen zijn er niet. Geplogenheden uit de ICT-sector, waar de flexibiliteit een voorwaarde is om mensen te blijven vinden, zomaar overzetten op een sector met een heel ander DNA, behoort niet onmiddellijk tot de mogelijkheden. Al ziet Lenders wel iets in de mogelijkheden van automatisering en robotisering: “Zo moet je mensen geen robotwerk meer laten doen. Medewerkers willen zinvol werk doen en mee het verschil kunnen maken.”

Voor wie verzucht dat er nooit iets verandert in de maritieme sector, schetst Lenders het verschil met de situatie van nauwelijks enkele decennia geleden. “Het model van de ‘natie’ had iets van één grote familie. Doordat veel van die klassieke natiebedrijven intussen in de portefeuille van een investeringsmaatschappij zitten, is van dat familiaire karakter weinig meer over. Dat geeft een grote cultuurverandering waarbij men vaak wenst vast te houden aan iets wat er niet meer is. Er is een toenemende nood om medewerkers te coachen in de omgang met weerstand. Onze dagdagelijkse realiteit verandert snel en weerstand hierop vormt een grote rem.”

“Vandaag heb je om het tij te keren een learning mindset nodig: een mindset waarin het niet erg is om te stuntelen, te vallen, fouten te maken, als je er als werknemer en organisatie maar uit leert. Innovatie wordt nog te vaak gefnuikt door de aversie tegenover trial and error. Vergeet niet dat we vier generaties op de werkvloer hebben inmiddels. De aanpak van de anciens werkt niet meer voor de nieuwkomers. De gekende aanpak van leidinggevenden heeft niet langer het gekende effect waardoor leidinggevenden zichzelf dienen te herbronnen qua leiderschapsstijl.” En toch heeft de sector voor Lenders zeer sterke punten: “Er is veel talent en passie, mensen zijn trots op hun inzet voor het grotere geheel, hun positie in het kloppend hart van de logistiek. Daar moet je als organisatie je sterkte van maken. Er is voor het logistiek apparaat een prachtige toekomst weggelegd en dan is het belangrijk dat er optimaal wordt ingezet op vernieuwing en zorg voor het humane kapitaal.”

Bron: Auteur: Michiel Leen – Flows